Recent, Curtea de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) s-a pronunțat cu privire la obligația angajatorilor de a ține o evidență a tuturor orelor lucrate de angajați, în baza dreptului Uniunii Europene, scrie avocatnet.ro. În esență, problema a vizat orele concrete cu privire la care trebuie ținută o evidență: doar cele lucrate suplimentar sau și cele lucrate în mod obișnuit.
Curtea a reținut că obligația vizează toate orele lucrate, confirmând, astfel, prevederile din Codul muncii care stabileau o asemenea obligație în ceea ce privește pontajul angajaților. Spre deosebire de ce apare expres în Codul muncii, în schimb, CJUE a mai reținut și că salariații ar trebui să aibă acces la evidențele privind orele lucrate. În cauza C-55/18 Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO)/Deutsche Bank SAE, CJUE a fost sesizată cu o întrebare preliminară referitoare la evidența orelor de muncă, ținute de către angajator. În esență, trebuia să decidă dacă este suficientă ținerea unei evidențe a orelor de muncă lucrate suplimentar sau era necesară o evidență mai extinsă, care să includă atât orele de muncă lucrate în mod obișnuit, cât și cele suplimentare.
Curtea a reținut că este obligatorie o „măsurare a duratei timpului de lucru zilnic efectuat de fiecare lucrător”. Astfel, angajatorii trebuie să înregistreze toate orele lucrate de angajații lor. În același timp, Curtea a explicat și care este motivul din spatele unui asemenea raționament. Practic, pentru a fi „efectivă” protecția oferită angajaților în ceea ce privește „limitarea duratei săptămânale de lucru și (respectarea dreptului – n.r.) la perioade minime de repaus zilnic și săptămânal”, este necesară o evidență completă a orelor de lucru. Acest lucru ar facilita posibilitatea angajaților, în ipoteza în care nu le sunt respectate drepturile, să probeze mai ușor acest aspect.
În acest context, legislația română care guvernează aspectele de muncă (e vorba de Codul muncii) prevede obligația pentru angajator de a ține o evidență completă a orelor de muncă lucrate de către angajat. „Angajatorul are obligația de a ține la locul de muncă […] evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidențierea orelor de începere și de sfârșit ale programului de lucru […]” prevede, în concret, Codul muncii. De asemenea, puteți citi mai multe aici despre pontaj și despre cum poate fi făcut acesta și, aici, mai multe informații specifice despre pontajul telesalariaților.
Mai mult, angajatorii care nu respectă prevederile privind pontajul orelor de muncă efectuate de către salariat (de la începutul până la sfârșitul programului de lucru) riscă amenzi între 1500 și 3000 de lei. Astfel, mai menționează avocatnet.ro, decizia CJUE menționată în cadrul acestui articol consacră ceea ce exista deja în sistemul juridic național.În același timp, trebuie menționat că instanța europeană a mai reținut și faptul că sistemul prin care este măsurat timpul de lucru zilnic efectuat de către salariați trebuie să fie, printre altele, „accesibil”. Având în vedere contextul în care a fost dată hotărârea (protecția salariatului, care este considerat „parte vulnerabilă în cadrul raportului de muncă”), s-ar putea ca, pe lângă ceea ce prevede Codul muncii (în prezent), să fie nevoie și de oferirea posibilității pentru angajați să poată accesa ei înșiși evidențele cu privire la orele de muncă lucrate. Curtea nu a menționat expres că accesibilitatea evidențelor trebuie să vizeze și angajații, însă având în vedere că ei sunt principala parte protejată de astfel de măsuri, acest lucru reprezintă o implicație necesară.
Pe de altă parte, CJUE a reținut, expres, că „reprezentanții lucrătorilor, care au o funcție specifică în materie de protecție a securității și a sănătății lucrătorilor”, trebuie să aibă acces la un sistem de măsurare a timpului de lucru zilnic efectuat de salariați. Acest lucru ar fi necesar pentru ca ei să își poată exercita drepturile conferite în temeiul legislației Uniunii Europene în vederea solicitării și propunerii de măsuri angajatorului, (pentru protecția salariaților și a îndepărtării riscurilor la care cei din urmă sunt expuși). Astfel, dacă reprezentanții angajaților ar avea dreptul de a accesa evidențele privind timpul de muncă, cu atât mai mult acest lucru ar trebui să le fie permis salariaților.
Interpretările date de Curtea de Justiție a Uniunii Europene (prin decizii preliminare) cu privire la aplicarea dreptului Uniunii Europene sunt obligatorii pentru România. Și chiar dacă, la acest moment, legislația românească a muncii este în acord cu interpretarea dată de CJUE în privința evidenței orelor de muncii, aspectul de noutate constă în faptul că, în viitor, o eventuală modificare a acestei prevederi din dreptul național ar fi interzisă, în baza dreptului Uniunii Europene.
